در گفتگویی که توسط پایگاه اطلاع رسانی دولت منتشر شده، جمشید انصاری، معاون رئیس‌جمهوری و رئیس سازمان امور اداری و استخدامی مشکلات نظام اداری کشور و راه حل‌های آن و نیز جزئیات پیدا و پنهان افزایش حقوق‌های اخیر را مطرح کرد
نظام اداری موتور محرکه توسعه و ابزار تحقق اهداف دولت‌ها محسوب می‌شود، زیرا هر تصمیمی که نظام سیاستگذاری اتخاذ کند، باید از طریق نظام اداری اجرایی و عملیاتی شود. در دو سال گذشته، بعد از تلاطم‌های سیاست خارجی، مسائل اقتصاد داخلی و البته شیوع کرونا، برخی در شبکه‌های اجتماعی و رسانه‌های خارجی، تلاش کردند توان اداره کشور در جمهوری اسلامی را ضعیف نشان دهند، اما بویژه در دوره اول شیوع کرونا دیدیم که نظام اجرایی ما کاملاً مستقر و باثبات بوده و به اندازه توان و ظرفیت خود توانست مسائل را حل و فصل و کشور را اداره کند. شما چه چشم‌اندازی از ظرفیت نظام بوروکراتیک جمهوری اسلامی دارید؟
نظام اداری به مجموعه‌ای از قوانین، مقررات، ساختارها، روش‌ها و فناوری‌ها، نظام های مدیریتی و نیروی انسانی اطلاق می‌شود که به‌صورت یکپارچه ارائه خدمات تکلیفی به مردم، اجرای برنامه‌های توسعه کشور و تحقق اهداف پیش‌بینی شده در قوانین را دنبال می‌کنند. اساساً یکی از وظایفی که برعهده سازمان اداری و استخدامی کشور است، پیش‌بینی و طراحی نظام‌های مدیریتی متناسب با برنامه‌های توسعه است. به عبارت دیگر، همزمان با طراحی و تصویب برنامه‌های توسعه پنج‌ساله کشور، احکام قانونی خاص برنامه و به تعبیری باید و نبایدهایی برای دولت و دستگاه‌های اجرایی پیش‌بینی می‌شود و جهت گیری‌هایی مدنظر قرار می‌گیرد که باید متناسب با آنها، سازوکارهای مدیریتی کارآمد هم طراحی و مستقر شود. از همین رو در قانون مدیریت خدمات کشوری آمده است که در آغاز هر برنامه توسعه، باید ساختار دستگاه‌های مختلف مورد تجدیدنظر قرار گرفته و با تکالیفی که در برنامه توسعه برای دستگاه‌ها پیش‌بینی شده، متناسب‌سازی شود. اما درباره بخش دوم پرسش، به باور من، در طول سال‌های ۹۷ و ۹۸ یعنی پس از آغاز دوره جدید تحریم‌ها، این گونه نبود که نظام اداری با یک قابلیت مناسب به وظایف خود عمل نکند. امریکا توقع داشت در یک دوره زمانی کوتاه مدت ۴ تا ۶ ماه کشور بر اثر تحریم‌ها فلج شود و فعالیت‌های اصلی کشور بویژه در حوزه تولید و ارائه خدمات اساسی متوقف گردد، اما اینکه باوجود همه مشکلات و مشقت‌هایی که به کشور، دولت و مردم وارد شد، به‌گونه‌ای عمل شد که کشور دچار مشکلات جدی نشد، بخش عمده این دستاورد مرهون تلاش‌های نظام اداری و کارکنان دستگاه‌های مختلف است. به‌عنوان مثال در عرصه ارائه خدمات بهداشتی و درمانی به مردم، در دو سال گذشته هیچ وقفه‌ای نداشتیم؛ حتی چه بسا در بخش‌های دیگر کشور گرانی کالا را شاهد بودیم، اما در حوزه دارو این اتفاق بسیار کمرنگ بود و تولید و توزیع اقلام دارویی در کشور بخوبی مدیریت شد و نظام درمانی ما توانست به طور مؤثری از بیماران و نیازمندان به خدمات پزشکی و درمانی حمایت کند.
به «متناسب‌سازی دستگاه‌های اداری با برنامه‌های توسعه» اشاره کردید. اما این یک پروژه بزرگ به نظر می‌رسد. اینکه در هر ۵ سال بتوانید طراحی جدیدی برای نظام اداری کشور داشته باشید، یک چشم‌انداز واقعی به نظر نمی‌رسد.
اشتباه برداشت نشود، آنچه در قانون درباره متناسب‌سازی ساختارها و طراحی نظام‌های مدیریتی دستگاه‌ها به آن اشاره شده، ناظر بر بعد دستگاهی نظام اداری ما است. به این معنی که لازم نیست در هر دوره‌ای از برنامه‌های توسعه، ساختار کلان کشور از نو بازنگری شود. فرض بر این است که دستگاه‌های کشور وجود دارند، اما اصلاحات لازم بتدریج انجام می‌شوند. به‌عنوان مثال، شاید زمانی لازم باشد وزارتخانه‌ای ایجاد یا وزارتخانه‌ای در وزارتخانه دیگری ادغام شود. این کار بتدریج صورت می‌گیرد، مثلاً امروز وزارت صمت، از یک سو وظیفه راهبری برنامه‌های توسعه صنعتی و معدنی و از سوی دیگر وظیفه ساماندهی تجارت خارجی و داخلی را برعهده دارد. ممکن است در برنامه توسعه جهت گیری‌های جدیدی برای این وزارتخانه درنظر گرفته شود که متناسب با این جهت‌گیری‌ها باید در ساختار آن بازنگری شود و اگر لازم باشد، نظام‌های مدیریت جدیدی طراحی، تعبیه و مستقر گردد. به‌عنوان مثالی دیگر، در برنامه ششم توسعه، احکام روشنی در زمینه توسعه بیمه همگانی وجود دارد. برای تحقق این اهداف، سازمان بیمه خدمات درمانی از وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی منتزع و به‌عنوان یک سازمان وابسته به وزارت بهداشت و درمان تعریف شد. همچنین جایگاه دبیرخانه شورای عالی بیمه خدمات درمانی نیز تغییر کرد و به‌عنوان یک نظام جدید مدیریت متناسب با این تغییرات سامانه‌ای برای بارگذاری پرونده سلامت همه ایرانیان طراحی و مستقر شد تا همه پزشکان و کادر درمانی بتوانند به یک پرونده سلامت در جامعیت کامل دسترسی داشته باشند، این از آن نظاماتی است که باید طراحی و مستقر می‌شد. بنابراین، هم با نظام‌های مدیریتی روبه‌رو هستیم که باید در ابتدای هر برنامه توسعه، متناسب با تکالیف و جهت گیری‌های برنامه طراحی و مستقر شوند و در کنار آن باید برخی اصلاحات ساختاری صورت بگیرد. این نقشی است که برای پیشبرد بهتر برنامه‌های توسعه جزو وظایف سازمان اداری و استخدامی کشور است.
کسانی که روی نظام سیاستگذاری ما تمرکز و مطالعه کرده‌اند، معتقدند ما در میان قوا و درون هر دستگاه قوه مجریه، شوراهای متعددی داریم که این شوراها تصمیم‌گیری‌ها را کند و بسیار دشوار می‌کنند؛ بویژه اینکه در این شوراها ذی‌نفعان متعددی حضور دارند و بحث و شکل‌گیری توافق میان آنان را دشوار کرده و باعث می‌شود چابکی لازم را در تصمیم‌گیری‌ها نداشته باشیم.
شیوه حکمرانی یک بحث جدی است که باید در کشور به آن پرداخته شود. اما آنچه شما اشاره می‌کنید مربوط به نظام تصمیم‌گیری است که بخشی از نظام حکمرانی را شامل می‌شود. به باور من نظام تصمیم‌گیری ما هم‌اکنون چندان متأثر از تصمیمات شوراها نیست. در حال حاضر وزارتخانه‌ها و چند دستگاه ستادی و فرابخشی که وظیفه هماهنگی میان دستگاه‌های اجرایی را برعهده دارند و مجموعه اینها کشور را اداره می‌کنند، اختیارات قابل توجهی دارند که می‌توانند رأساً این اختیارات را اعمال کنند. هرکدام از وزارتخانه‌های بخشی را در نظر بگیرید، اینها در حوزه مسئولیت و مأموریت‌های خود اختیارات قابل توجهی دارند و این‌طور نیست که نتوانند به آن اختیارات عمل کنند. از سوی دیگر، بخش عمده تصمیم‌گیری درسازوکار خود دولت و در کمیسیون‌های آن انجام می‌شود. به این معنی که دولت را با چند کمیسیون تخصصی خود، به‌عنوان اصلی‌ترین رکن تصمیم‌گیری در قوه مجریه می‌شناسیم و اگر کندی در تصمیمات وجود داشته باشد، مربوط به این مرحله است. زیرا در کمیسیون‌ها همه دستگاه‌های عضو باید در نهایت به تفاهم برسند تا تصمیمی اتخاذ شود یا آیین نامه و لایحه‌ای به صحن دولت بیاید. اما گذشته از این، نقش شوراها در تصمیم‌گیری، آن‌طور که شما اشاره کردید، یک نقش نهایی نیست، بلکه ارائه مشورت‌هایی است که عناصر دیگری هم باید آن تصمیم‌ها را تأیید کنند، البته چند شورا مانند شورای امنیت کشور، شورای اقتصاد و چند شورای عالی مانند شورای عالی اداری یا شورای عالی محیط زیست داریم که به‌عنوان شوراهای اصلی محسوب می‌شوند. معمولاً اعضای این شوراها نیز اعضای هیأت دولت هستند، اما هیچ وقت تصمیم‌گیری در این شوراها با کندی مواجه نبوده است.
در عین حال، همانطور که می‌گویید، ۶۰-۷۰ شورای پایین دستی هم هست که در قوانین مختلف تعریف و ایجاد شده‌اند. بعضی از این شوراها در طول سال، شاید یک بار هم جلسه تشکیل نمی‌دهند یا حداکثر دو یا سه جلسه در طول سال تشکیل نمی‌دهند. این شوراها چندان در نظام تصمیم‌گیری ما مؤثر نیستند و درمقابل، اختیارات کافی برای وزرا و رؤسای سازمان‌های ستادی وجود دارد تا رأساً تصمیمات لازم را اتخاذ کنند. در جاهایی هم که قانونگذار تصمیم‌گیری را به دولت محول کرده است، معمولاً دولت چابکی لازم را دارد. از این‌رو شاید بتوان گفت حجم کارهایی که قانونگذار به دولت محول می‌کند، زیاد است و این یک اشکال جدی است. به‌عنوان مثال، همراه با تصویب قانون بودجه یا سایر قوانین در مجلس، تهیه و تصویب ده‌ها آیین نامه اجرایی هم پیش‌بینی می‌شود که همه این آیین‌نامه‌های اجرایی باید به تصویب هیأت وزیران برسد. ضمن اینکه اصلاحات احتمالی بعدی این آیین نامه‌ها هم باید به تصویب هیأت وزیران برسد. بنابراین نظام قانونگذاری ما حجم کار بسیار گسترده‌ای را برای هیأت وزیران و به‌دنبال آن برای کمیسیون‌های ۷گانه دولت ایجاد می‌کند که معمولاً هم کمیسیون‌های دولت نمی‌توانند با سرعت عمل لازم، کار را برای طرح در صحن هیأت وزیران آماده کنند.
راه حل آن چیست؟
به نظر من باید نظام قانونگذاری ما به سمتی برود که تکلیف اکثر احکام ضروری هر قانون را در فرآیند قانونگذاری مشخص کند و به تصمیم‌های هیأت وزیران یا حتی مراجع تصمیم‌گیری پایین دستی موکول نکند تا بسیار کمتر از آنچه امروز هست به تدوین دستورالعمل و آیین‌نامه‌نویسی نیاز باشد. راه حل دوم هم این است که خود دولت در آیین‌نامه‌های تصویبی، صرفاً برای حل مشکل یک دستگاه یا مسائل موردی، برای اصلاح آیین نامه‌ها اقدام نکند تا از این طریق حجم کار دولت افزایش پیدا نکند. اما به‌طور کلی، امروز در مجلس انباشتی از لوایح و طرح‌ها وجود دارد که نمایندگان مجلس باید با سرعت مناسبی به آنها رسیدگی کنند. در کنار این، انباشت آیین نامه‌ها و دستورالعمل‌ها در دولت هم هست. در مجموع، معتقدم باید قدری از شتاب ارائه پیش‌نویس دستورالعمل، لایحه، آیین نامه یا طرح کم شود. به تعبیری گفته می‌شود ما به اندازه کافی و شاید بیشتر از حد متعارف، قانون، مقررات، آیین نامه، دستورالعمل و بخشنامه داریم و به همین دلیل باید حرکت ماشین تولید قانون، آیین نامه و بخشنامه در کشور ما قدری کند شود و بیشتر به سمت اجرا و نظارت حرکت کنیم.
به تازگی اتفاق مهمی در کشور رخ داد و آن، افزایش حقوق کارکنان دولت و همسان‌سازی حقوق بازنشستگان بود که این آخری، یک نیاز یا مطالبه ۱۴ ساله بود که در این دولت محقق شد. چه فرآیندی طی شد تا سرانجام به این تصمیم و اجرای آن رسید؟
درباره حقوق و مزایای کارکنان دولت که مورد سؤال شما است، ابتدا باید اشاره کنم که قانون مدیریت خدمات کشوری از ابتدای سال ۸۸ اجرایی شد. با اجرای این قانون در سال ۸۸ مشخص شد که برخلاف تصور اولیه مبنی بر اینکه این قانون باعث افزایش حقوق کارکنان خواهد شد، اکثر کارکنان دولت با اجرای این قانون مشمول تفاوت تطبیق شدند، یعنی دریافتی آنان از دریافتی قبل کمتر شد و به این ترتیب، مابه التفاوت آن به‌عنوان تفاوت تطبیق پیش‌بینی شد تا این نقیصه جبران شود.
به همین دلیل، از سال‌های اولیه اجرای قانون ترمیم فصل دهم آن در دستور کار دولت و مجلس قرار گرفت. البته دولت هم اختیاراتی داشت تا براساس آن برخی فوق‌العاده پرداخت‌ها را برقرار کند یا افزایش دهد که دولت بخشی از این فوق‌العاده‌ها را برقرار نکرده بود مثل افزایش امتیازات شغلی تا میزان مشخص یا برقراری فوق‌العاده ویژه برای مشاغل خاص. همچنین در ماده ۵۰ قانون برنامه پنجم توسعه به دولت اختیار داده شد امتیازات و فوق‌العاده‌های فصل دهم را تا ۵۰ درصد افزایش دهد تا بتواند مشکلی که در پایین بودن سطح حقوق و مزایای بعضی دستگاه‌ها وجود داشت را رفع کند. در دولت دهم در سال ۱۳۹۰ این تصمیم برای دو یا سه دستگاه محدود عملیاتی شد. در سال‌های ۹۰ و ۹۱ دولت وقت تصویب کرد این افزایش ۵۰ درصدی شامل کارکنان قوه قضائیه، نهاد ریاست جمهوری وچند دستگاه کوچک دیگر شود، اما بقیه کارکنان دولت از این ۵۰ درصد افزایش بهره‌مند نشدند. با روی کار آمدن دولت یازدهم ابتدا در سال ۱۳۹۳ با استفاده از اختیاراتی که دولت در زمینه افزایش امتیازات شغلی برای کارکنان خود داشت، از این امکان و اختیار استفاده کرد. زیرا تا پیش از این، از همه ظرفیت‌های قانون برای افزایش این امتیازات استفاده نشده بود تا اینکه در سال ۹۳ در این زمینه افزایشی برای کارکنان دولت اعمال شد. افزایش دوم از ابتدای ۹۴ اعمال شد. به این معنی که در بند ۱۰ ماده ۶۸ قانون برنامه پنجم توسعه، پیش‌بینی شده بود که دولت می‌تواند برای برخی مشاغل خاص مبالغی به‌عنوان «فوق‌العاده ویژه» برقرار و پرداخت کند. این افزایش‌ها برای اکثریت کارکنان اعمال شد. ولی در خصوص ماده ۵۰ قانون برنامه پنجم توسعه وضعیت به گونه‌ای بود که تعداد اندکی از کارکنان دولت که شاید تعدادشان به ۲۰۰ هزار نفر نمی‌رسید، از این ۵۰ درصد افزایش بهره‌مند شده بودند، اما بقیه کارکنان دولت از این افزایش بهره‌مند نشده بودند که این امر به یک مطالبه عمومی برای کارکنان تبدیل دولت شده بود. البته آن دو تصمیم اتخاذ شده در سال‌های ۹۳ و ۹۴ باعث شد تا دریافتی کارکنان دولت به میزان قابل قبولی ترمیم شود. ضمن اینکه در کنار این موارد، هر سال افزایش ضریب حقوق، متناسب با نرخ تورم هم از سوی دولت انجام می‌شد. در این میان، همکاران ما در سازمان برنامه و بودجه، همواره نگران این بودند که اعمال ۵۰ درصد افزایش حقوق، بار مالی زیادی را بر بودجه دولت تحمیل کند به نحوی که امکان تأمین آن فراهم نباشد. اما با شرایطی که پس از تحریم‌ها پیش آمد و با افزایش نرخ تورم و هزینه‌های کارکنان دولت و اینکه دولت دیگر نمی‌توانست صرفاً با افزایش ضریب حقوق براساس تورم، کاهش قدرت خرید کارکنان خود را جبران کند، نهایتاً در دهه فجر سال گذشته با پیگیری‌های ما و رویکرد مثبت سازمان برنامه و بودجه، این سازمان پذیرفت تا این افزایش ۵۰ درصدی برای همه کارکنان دولت اعمال شود. آقای رئیس‌جمهوری هم با این مسأله موافقت کردند و به این ترتیب، از ابتدای اسفندماه به دستگاه‌های اجرایی اجازه داده شد از محل اعتباراتی که در اختیار دارند، برای اعمال این ۵۰ درصد افزایش اقدام کنند.
اکنون با این افزایش‌ها وضعیت پرداخت‌ها به کارکنان دولت به چه صورت شده است؟
ابتدا اشاره کنم که ضریب ریالی حقوق کارکنان که در سال ۹۲، هزار و شش بود، امسال به ۲ هزار و ۴۳۸ ریال رسیده است و این یعنی طی ۷ سال گذشته، ۱۴۲ درصد افزایش ضریب حقوق کارکنان دولت اعمال شد. محاسبات افزایش نرخ تورم براساس گزارش‌های رسمی مرکز آمار هم ۱۴۲ درصد است، این امر به این معنی است که اولاً دولت مطابق تعهد قانونی خود متناسب با نرخ تورم ضریب ریالی حقوق کارکنان و بازنشستگان را اضافه کرده است و در کنار این، دولت تغییراتی در حداقل حقوق کارکنان هم انجام داده است. به این ترتیب که حداقل حقوق که در سال ۹۲ به میزان ۴۹۰ هزار تومان بود، امسال، غیر از حکمی که مطابق آن باید پرداخت‌های دیگری هم داشته باشیم، به حدود یک میلیون و ۸۰۰ هزار تومان رسیده است. این امر نشان می‌دهد که میزان حداقل حقوق در سال ۹۹ نسبت به سال ۹۲، به میزان ۲۶۶ درصد افزایش یافته است.
مطابق این آمار و ارقام، متوسط دریافتی کارکنان دولت در فاصله سال‌های ۹۲ تا ۹۹ چه تغییری کرده است؟
متوسط حقوق کارکنان دولت در سال ۹۲، به میزان یک میلیون و ۷۳۰ هزار تومان بود که با افزایش ۲۱۶ درصدی به ۵ میلیون و ۴۷۰ هزار تومان رسیده است، یعنی با وجود اینکه نرخ تورم طی این سال‌ها ۱۴۲ درصد بود، متوسط حقوق کارکنان ۲۱۶ درصد اضافه شده است.
این افزایش‌ها برای بازنشستگان چطور بود؟
میزان افزایش دریافتی بازنشستگان بیشتر از شاغلان بود زیرا همزمان که هر سال افزایش ضریب ریالی اعمال می‌شد، برنامه همسان‌سازی حقوق بازنشستگان هم در دستور کار دولت بود که به‌صورت تدریجی انجام می‌شد. در سال ۹۲ متوسط حقوق بازنشستگان کشوری ۸۸۹ هزار تومان بود که اکنون به ۳ میلیون و ۷۹۰ هزار تومان رسیده و این نشان دهنده افزایش ۳۲۷ درصدی نسبت به سال ۹۲ است. در خصوص بازنشستگان لشکری نیز، باتوجه به بالاتر بودن پایه حقوق آنان نسبت به بازنشستگان کشوری، متوسط حقوق آنان که در سال ۹۲، به میزان یک میلیون و ۱۲۳ هزار تومان بود با افزایش ۲۸۱ درصدی متوسط دریافتی آنان به ۴ میلیون و ۲۸۰ هزار تومان رسیده است. به عبارت دیگر، علاوه بر اینکه دولت توانسته است تکلیف قانونی خود یعنی افزایش حقوق متناسب با نرخ تورم را انجام دهد، بلکه از طریق اجرای تدریجی همسان‌سازی دریافتی بازنشستگان با حقوق شاغلین بیش از ۳۲۵ درصد پرداختی آنان را اضافه کند. البته همسان‌سازی پرداختی بازنشستگان یک برنامه‌ای است که هنوز کامل نشده و امیدوارم با تأمین بودجه مورد نیاز از سوی سازمان برنامه و بودجه در سال‌جاری اجرای آن کامل شود و ما بتوانیم به بازنشستگان عزیز پرداختی به میزان ۹۰ درصد شاغلین داشته باشیم.
شما شخصاً این افزایش‌ها را به لحاظ نرخ تورم و جبران کاهش قدرت خرید، قابل توجه می‌دانید؟
مهم این است که دولت در حد امکانات و بویژه شرایط دشوار بودجه‌ای به کارکنان خود و بازنشستگان توجه داشته و افزایشی بیشتر از نرخ تورم را در حقوق و مزایای آنان اعمال کرده است. لذا، در مقایسه با آنچه مرکز آمار به‌عنوان نرخ تورم این سال‌ها اعلام کرده، افزایش قابل توجهی است. این نشان می‌دهد که دولت با درک درست از جایگاه نظام اداری که اصلی‌ترین عنصر آن را نیروی انسانی تشکیل می‌دهد، باوجود اینکه از نظر شرایط بودجه‌ای و تحریم‌ها تحت فشار بود و تا حدودی هم دست دولت بسته بود، در این سال‌ها بویژه در پایان سال ۹۸ قدم بزرگی برای ترمیم حقوق کارکنان خود برداشت که به نظر می‌رسد خود کارکنان دولت هم متوجه اهمیت این تصمیم دولت و آثار آن و نیز پیامدهای بودجه‌ای آن هستند. امیدوارم دولت همواره بتواند و این امکان را داشته باشد تا به نیروی انسانی خود توجه بیشتری مبذول کند.
ما و دولت وظیفه داریم تا از نیروی انسانی دولت صیانت کنیم و جبران خدمات این کارکنان را مورد توجه قرار دهیم. کارکنان دولت هم می‌دانند که دولت با محدودیت‌های خود نمی‌تواند بسیاری از خواسته‌های آنها را انجام دهد و همین که با وجود محدودیت‌های ناشی از تحریم توانسته این کار را انجام دهد، کار بزرگی بوده است. بنابراین، این مسأله برای کارکنان دولت مفهوم و ملموس است.
غیر از کارکنان، در نظام اداری ما حقوق مدیران چه میزان است و فاصله آن با متوسط حقوق دیگر کارکنان چقدر است؟
در نظام پرداخت دولت ما دو نوع پرداخت داریم، پرداخت‌های مستمر که شامل حقوق و مزایای مندرج در احکام کارگزینی است و مزایای غیرمستمر مانند اضافه کاری و کارانه که متناسب با کارکرد قابل پرداخت است. در خصوص حقوق و مزایای مستمر که پرداخت مستمر ماهانه را شامل می شود و قابل بررسی و مقایسه است، طبعاً کسی که مدیر می‌شود، متناسب با سطح مدیریت خود فوق‌العاده‌ای به‌نام فوق‌العاده مدیریت دریافت می‌کند و یک کارشناس چنین فوق‌العاده‌ای دریافت نمی‌کند. در کنار این، براساس مواد قانونی، در برخی فوق‌العاده‌ها نیز برای سطوح مدیریت امتیاز بیشتری تعلق می‌گیرد تا برای کارشناسان. در نتیجه حقوق و فوق‌العاده‌های مندرج در احکام کارگزینی مدیران با کارکنان عادی و کارشناسان تفاوت دارد و این یک روال پذیرفته شده در همه نظام‌های پرداخت، چه بخش دولتی و چه بخش خصوصی است. در نیروهای مسلح هم کسانی که درجه سرداری و امیری دارند با کسانی که افسر ارشد یا افسر جزء یا درجه دار هستند دریافتی‌های متفاوت دارند. درجه‌بندی نظام اداری نیز شامل کارمند عادی، کارشناس، رئیس اداره و رئیس گروه یا مدیر پایه، مدیرکل و مدیر ارشد است. معمولاً مسئولیت‌های مدیران هم به گونه‌ای است که اگر کارمندان ۸ ساعت کار موظفی دارند و تعدادی از آنان یک یا دو ساعت اضافه کار می‌کنند، مدیران ما بین ۱۰ تا ۱۲ ساعت در روز کار می‌کنند. طبعاً پرداختی‌های غیر مستمر آنان نیز متفاوت می‌شود. در نتیجه مجموعه دریافتی که متشکل است از پرداخت‌های مستمر و پرداخت‌های غیرمستمر، در مدیران بیشتر است تا کارشناسان یا کارکنان عادی.
میزان آن چقدر است؟
براساس اطلاعاتی که من برای سال ۱۳۹۹ در اختیار دارم، می‌توانم به این نکته اشاره کنم که متوسط حقوق کارکنان دولت ۵ میلیون و ۴۷۰ هزار تومان است و متوسط حقوق کارشناس و همتراز آنها (کارشناسان کسانی هستند که با مدرک لیسانس در نظام اداری کار می‌کنند) نزدیک به ۶ میلیون تومان می‌باشد. سطح بعدی رئیس اداره، رئیس گروه و همتراز آنان (مدیران پایه) هستند که متوسط حقوق آنان ۷ میلیون و ۲۰۰ هزار تومان است، یعنی ۲۰ درصد از کارشناس بیشتر می‌گیرند. بالاتر از مدیران پایه، معاون مدیرکل و همتراز معاون مدیرکل هستند که متوسط دریافتی آنان حدود ۸ میلیون و ۲۰۰ هزار تومان است، یعنی حدود ۱۵ درصد بیشتر از سطح قبلی حقوق می‌گیرند. در مرحله بعد به مدیرکل و همتراز مدیرکل می‌رسیم که حدود ۵ درصد اضافه‌تر از سطح قبل حقوق می‌گیرند، یعنی ۸ میلیون و ۷۰۰ هزار تومان. معاون سازمان و همتراز آن نیز که سطح مدیران ارشد هستند ۹ میلیون تومان حقوق می‌گیرد که این بیانگر اضافه شدن بیش از حدود ۳۰۰ هزار تومان یعنی ۳ تا ۴ درصد نسبت به سطح قبلی است. یعنی اکنون بالاترین حقوقی که در نظام مدیریت، غیر از مقامات، دریافت می‌کنند از این قرار است. بنابراین پرداختی به کارشناسان دولت، از ۶ میلیون تومان آغاز شده و در بالاترین سطح مدیران ارشد به ۹ میلیون تومان ختم می‌شود. به عبارت دیگر تفاوت پرداخت‌ها برای ۵رده مدیریتی نزدیک از ۲۰ تا ۵۰ درصد بیشتر از سطح کارشناسی است.
اشاره کردید که پرداخت حقوق و دستمزد در همه ارکان کشور باید به تصویب شورای حقوق و دستمزد برسد. آیا این نظام سلسله مراتبی پرداخت حقوق در دستگاه‌های خارج از دولت هم اجرا می‌شود یا خیر؟
تعدادی از دستگاه‌ها مقررات خاص خود را دارند، اما وقتی تقاضایی برای افزایش حقوق به شورای حقوق و دستمزد ارائه می‌دهند، در شورا وضعیت آنان بررسی می‌شود. تصمیم ما در این موارد مبتنی بر تبصره ۳ ماده ۲۹ برنامه ششم توسعه است که مضمون آن به این صورت است «دولت مکلف است نظام پرداخت کارکنان در دستگاه‌های مختلف را به گونه‌ای ساماندهی کند که دریافتی کارکنان در مشاغل مشابه و شرایط مشابه، بیش از ۲۰ درصد تفاوت نداشته باشد. » یعنی یک کارشناس در یک دستگاه که مقررات خاص دارد با کارشناس در دستگاه دیگری که از مقررات عمومی تبعیت می‌کند، حداکثر می‌تواند ۲۰ درصد تفاوت دریافتی و حقوق داشته باشد و بیشتر از آن اعمال نمی‌شود.
پس چرا مثلاً کارکنان وزارت آموزش و پرورش می‌گویند وضع کارکنان وزارت نیرو یا نفت بهتر از ما است چون این وزارتخانه‌ها درآمد دارند؟
ما در نظام اداری کشور مجموعه شرکت‌های دولتی را هم داریم. از ۲ میلیون و ۲۲۰ هزار کارمند دولت، نزدیک به ۵۰۰ هزار نفر آنان در شرکت‌های دولتی کار می‌کنند و یک میلیون و ۷۰۰ هزار نفر در دستگاه‌های حاکمیتی. کارکنان شرکت‌های دولتی جزو همان کسانی هستند که ۲۰ درصد تفاوت را شامل می‌شوند و مقررات شرکت‌های دولتی از گذشته دور، یعنی از سال ۵۴ متفاوت بوده است. اما امروز مکلف هستیم اگر هم تفاوت‌ها زیاد است، آن را کاهش دهیم.
بحثی در شبکه‌های اجتماعی مطرح شد مبنی بر اینکه از ۱۲ هزار میلیارد تومانی که قرار شد در دوره کرونا به نظام بهداشت و درمان ما پرداخت شود، سهم کارانه و بخشی که به پرستاران می‌رسد، بسیار کمتر از سهمی است که به پزشکان تعلق می‌گیرد. هرچند پزشکان هم در این مدت زحمات زیادی کشیده و شهدایی داده‌اند، اما در زمینه پرداخت‌ها، آیا آن را متوازن می‌دانید؟
این مسأله به نظام پرداخت برنمی‌گردد. افزایش ۵۰ درصدی مورد اشاره، در همان زمان که برای کارکنان دولت اعمال شد، برای کارکنان وزارت بهداشت و درمان، اعم از کادر درمانی و بهداشتی هم اعمال شد. دریافتی آنان حتی کمی بیشتر از متوسط‌هایی قرار دارد که اشاره کردم. اما کارکنان وزارت بهداشت و درمان، متناسب با کارشان دریافتی غیرمستمری دارند که به آن کارانه می‌گویند که برای پرداخت آن نیز از گذشته مقررات خاصی وجود داشته است. بنابراین، آنچه شما اشاره کردید، مسأله‌ای است که درون وزارت بهداشت و درمان تصمیم‌گیری می‌شود و به نظام پرداخت عمومی دولت ارتباطی ندارد. البته همکاران ما در کادر درمان دو تقاضا دارند؛ نخست این است که تعدیلی در این پرداخت‌ها ایجاد شود که خود وزارت بهداشت باید رأساً در این باره بررسی‌های لازم را انجام دهد. اما از پرداخت نشدن برخی از پرداخت‌های قانونی هم گله دارند، مثلاً اینکه اضافه کار آنان پرداخت نشده است. این امر یک بحث بودجه‌ای است. اکنون در برخی از دستگاه‌های اجرایی نیز شاید کارکنان اضافه کار خود را دریافت نکرده باشند که همکاران ما در سازمان برنامه و بودجه قول داده‌اند مسأله را پیگیری و کمک کنند. البته اشاره کنم که در وزارت بهداشت، برخی از این پرداخت‌ها از طریق درآمدهای بیمارستانی انجام می‌شود. متأسفانه به خاطر کرونا و کاهش مراجعات درمانی دیگر، درآمدهای مراکز درمانی کم شده است و از سوی دیگر هزینه‌های کرونا بالا است و درعین حال، بیماران کرونایی هم رایگان پذیرش می‌شوند. این دو عامل باعث شده دانشگاه‌های علوم پزشکی از نظر منابعی که سال گذشته در اختیار داشتند و از این محل پرداخت‌ها را انجام می‌دادند، با مشکل مواجه شوند. آقای دکتر نوبخت اعلام کرده‌اند سازمان برنامه و بودجه آمادگی دارد تا زمانی که درآمدهای دانشگاه‌های به نقطه مطلوب برسد، دولت منابعی را تأمین کند تا بعداً با درآمدهای حاصله از سوی دانشگاه‌ها علوم پزشکی جبران شود. این بحث بودجه‌ای است و امیدواریم حل شود و همکاران ما که زحمت بسیاری هم می‌کشند، مزد زحمات خود را دریافت کنند.
در سال‌جاری استخدام پرستاران به چه صورت خواهد بود؟
ما در سال گذشته مجوز استخدام ۱۰ هزار نیرو را برای وزارت بهداشت و درمان صادر کردیم که تعداد قابل توجهی از آن برای شغل پرستاری اختصاص یافت. امسال هم ۱۰ هزار نیروی جدید به‌صورت پیمانی استخدام خواهند شد که توزیع آن در مشاغل پزشکی، پرستاری و پیراپزشکی و دیگر تخصص‌ها برعهده وزارت بهداشت و درمان است. در کنار این، یک استخدام قرارداد کارمعین هم هست که تعداد آن نیز ۲ هزار و ۲۸۰ نفر را شامل می‌شود که مجموع اینها، یعنی استخدام ۱۲ هزار و ۲۸۰ نیروی جدید در سال‌جاری. خوشبختانه با پیشنهاد ما و وزارت بهداشت و درمان، ستاد ملی مدیریت کرونا تصویب کرد عزیزانی که در مقابله مستقیم با کرونا کار می‌کنند، اعم از نیروهای شرکتی یا قرارداد کار معین، اولویت در استخدام‌ها داشته باشند. در شورای توسعه مدیریت و سرمایه انسانی، این اولویت را قائل شدیم که این بخش از کارکنان و افرادی که طرح خدمت پزشکان و پیراپزشکان را می‌گذرانند بتوانند برای هر یک ماه خدمت در مقابله با بیماری کرونا از ۲ درصد امتیاز بیشتر در آزمون‌های استخدامی پیمانی و قرارداد کار معینبرخوردار شوند.
ایبِنا
