۲۵ ارديبهشت ۱۳۹۶ - ۱۰:۴۵
مدیر عامل بانک کشاورزی :
مدیریت رفتار حرفه ای به غنی سازی زندگی و رفتار حرفه ای کارکنان منجر خواهد شد
مدیران و معاونان امور اجرایی در تمامی سطوح عملیاتی بانک ارزش های پایه ای سازمانی را با رویکرد «وفاداری سازمانی» و «تعهد حرفه ای» برای بهبود فضای سازمانی و توسعه بخش های کشاورزی و اقتصادی ترویج می کنند.
به گزارش روابط عمومی بانک کشاورزی، دکتر مرتضی شهیدزاده رئیس هیات مدیره ومدیر عامل بانک کشاورزی، روز یکشنبه 24 اردیبهشت ، در همایش سراسری مدیران این بانک با اعلام این مطلب افزود : لازم است مدیران و معاونان امور اجرایی از طریق افزایش دامنه آموزه های خود نسبت به جغرافیای توسعه اقتصادی و کشاورزی آشنایی بیشتری پیدا کنندتا به «ظرفیت سازمانی توسعه ای و حرفه ای» مجهز شوند.
وی گفت: گستردگی نگرش های مدیران و معاونان امور اجرایی، پرتویی آموزنده و روشنگر برآنان خواهد تاباند و آنان را قادر خواهد ساخت تا در هر یک از حیطه های تخصصی براساس دانش تخصصی و حرفه ای خود، رویکردهای تازه ای ارایه دهند و ظرفیت های توسعه ای و حرفه ای خود را فعال کنند.
مدیرعامل بانک کشاورزی خاطر نشان کرد: بدین ترتیب مدیران در فرآیند توسعه سازمانی، فراتر از دانش رسمی و تخصصی، به یادگیری و تجربه مهارت هایی مانند انعطاف پذیری، بزرگ اندیشی، یادگیری کار جمعی، مشارکت و پیوند با دیگران و مسئولیت پذیری پرداخته و «حق سالم رشد کردن» و «حق شایسته رشد کردن» را در محیط سازمان برای کارکنان فراهم می کنند.
دکتر شهیدزاده با بیان اینکه توسعه یافتگی و پیشرفت سازمانی، «فرآیندی بلندمدت، مداوم و همیشه در حال تکامل» است خاطر نشان کرد: این فرآیند، با وجود «مدیران کارآمد» امکان پذیر خواهد بود .
وی تاکید کرد: برای تحقق این فرآیند یکی از پایه گذاران دانش مدیریت در جهان براین باور است که:مدیریت، چیزهایی که ما فکر می کنیم نیست. مدیریت یک دگرگونی بنیادی در اندیشه و تفکر است که به آن «تحول فکری و ذهنی» گفته می شود.
وی یادآور شد: باید در ذهن و اندیشه مدیران یک تحول و دگردیسی ایجاد شود تا باور کنند تاثیر گذار و تاثیر پذیر هستند، زیرا «مدیریت، علم و دانش تحول است».
دکترشهیدزاده این فرآیند را نوعی ویژگی فرهنگی دانست و تصریح کرد: این دگردیسی فکری و ذهنی ، رابطه ای میان «علم و فرهنگ» در سازمان ها به وجود می آورد که در قالب الگوی فکری و رفتاری فراگیر و جامع«آموزش به مثابه فرهنگ»در سراسر محیط سازمان های حرفه ای نهادینه شده است.
مدیرعامل بانک کشاورزی متذکر شد: این رویکرد فرهنگی و توسعه ای به آموزش و یادگیری در سازمان ها به «غنی سازی زندگی و رفتار حرفه ای کارکنان» منجر خواهد شد.
دکتر شهیدزاده در بخش دیگری از سخنانش گفت: مدیران باید به طور مداوم ،با رویکرد فرهنگی و توسعه ای ، به یک خانه تکانی بزرگ ذهنی دست بزنند، تفکر و نگرش خود را به طور مستمر به روز کنند و درصدد تغییر دیدگاه خود باشند تا بتوانند حساسیت ویژه و نگاهی خاص به محیط اطراف خود داشته باشند.
وی با بیان اینکه درصورت تحقق این رَوَند ، مدیریت حرفه ای به عنوان ابزار توسعه در مسیر توسعه یافتگی سازمانی گام بر می دارد ، خاطر نشان کرد: فرآیند این تحول فکری و رفتاری شامل تعهد حرفه ای به ویژگی های سازمانی از قبیل تعهد به ارزش های انسانی و سازمانی، تعهد به وجدان و هویت سازمانی، تعهد به نو آوری در فهم و درک سازمانی، تعهد به رَوَند تولید و توزیع دانش ، تجربه و مهارت های حرفه ای در سازمان و تعهد به تحول فکری و رفتار حرفه ای در کارکنان خواهد بود.
دکتر شهید زاده گفت: از آنجا که دانش مدیریت، «علم تحول» در سازمان به شمار می آید، مدیران حرفه ای علاوه بر نهادینه کردن ویژگی های فوق و به ویژه انتقال دانش تخصصی و مهارت های حرفه ای، ضروری است افق معنایی جدیدی در رفتار حرفه ای کارکنان بگشایند که مبتنی بر«تحول فکری و رفتاری»آنان است.
مدیر عامل بانک کشاورزی اضافه کرد: از طریق تغییر دانش، مهارت، نگرش و تحول فکری و رفتاری کارکنان می توان به «بهبود کیفیت زندگی کاری» و تربیت حرفه ای آنان راه یافت و تداوم این رَوَند به شکل گیری «رفتار حرفه ای کارکنان» که مبتنی بر «توسعه قابلیت ها» و«توسعه استعدادها» و اثرگذاری و اثر پذیری سازمانی است، منجر خواهدشد.
وی یادآورشد: در این راستا دانش مدیریت حرفه ای برای عبور از دوره توسعه نیافتگی به توسعه یافتگی و بهتر شدن مسیر توسعه یافتگی حرکت می کند تا استعدادها را توسعه داده و آنها را شکوفا کنند و در غیر این صورت استعدادهای سازمانی سرکوب شده و از بین می روند.
دکتر شهیدزاده با بیان اینکه توسعه یافتگی ،مجموعه ای یکپارچه است که مدیریت حرفه ای موتور محرک آن به شمار می آید افزود: این در حالی است که کشورهای توسعه نیافته کماکان بر این باورند که سازمان های آنها دانش مدیریت را دانشی تخصصی نمی دانند و بر این باورند که همه می توانند وظایف مدیریتی را به خوبی و شایستگی انجام دهند.
وی یادآور شد : این رَوَند به «رکود و انجماد سازمانی» و توسعه نیافتگی آنان منجر می شود و در مقابل در کشورهای توسعه یافته، سازمان های پیشرفته به طور مداوم در جست و جو و تکاپوی حرفه ای خود هستند و سخت مشتاق و شیفته کشف و شناسایی آموزه های سازمانی و علمی هستند که این شناسایی هم به طور طبیعی به «گشودگی و انبساط سازمانی» آنان می انجامد.
دکتر شهیدزاده گفت: در فضای «انبساط سازمانی» است که «امکان گفت و گوهای صادقانه و سرگشاده» که براساس حسن نیت، تجانس فکری، روشن بینی و خرد سازمانی شکل گرفته در قالب«گفت و گوهای عمیق» بین مدیران و کارکنان در همه سطوح عملیاتی ساماندهی شده و زمینه «تعامل حرفه ای»در رفتار کارکنان را فراهم می آورد و پس از «گفت و گوهای عمیق» سازمانی است که می توان به جای انجام کارهای منقطع و واکنشی، پروژه های توسعه ای خود انگیخته و بلندمدت یا به تعبیر متخصصان حوزه کسب و کار،«کار عمیق» انجام داد .
او یاد آور شد: در سازمان های معاصر این فرآیند از طریق:«یادگیری عمیق» که یکی از دستاوردهای فناوری های اخیر است امکان پذیر می شود و منافع بلندمدتی که از انجام چنین پروژه هایی حاصل می شود به روند توسعه پایدار منجر خواهد شد.
مدیرعامل بانک کشاورزی با اشاره به اینکه در این شرایط کارکنان به «درجه ای از درک و خودآگاهی سازمانی» در رفتار حرفه ای نائل می شوند که در فعالیت هر یک از آنان در رسیدن به «هدف مشترک سازمان» نقش خواهد داشت افزود: ماموریت اصلی سازمانی کارکنان اصلی ترین چیزی است که می خواهند به انجام رسانند یعنی می خواهند بین انجام یک ماموریت بالاتر و رسیدن به اهداف سازمانی، براساس الگوهای ارزش محور و ماموریت محور، «تعامل حرفه ای» برقرار کنند تا با تعهد فکری و رفتاری خود در فرآیند «توسعه و پیشرفت سازمانی» تاثیرگذار باشند و سازمان نیز از این «تعامل حرفه ای»برخوردار شود.
وی تصریح کرد: از طرفی سازمان های معاصر در راستای تکاپوی سازمانی و بسط ظرفیت های انسانی، مسول تکثیر و پرورش«الگوهای سالم رفتار حرفه ای» در کارکنان هستند به نحوی که رفتار آنان درقالب «رفتار حرفه ای» در محیط سازمانی آشکار شده و مدیران امور اجرایی و روسا و معاونان ادارات مرکزی و مدیران و معاونان استان ها ناگزیر خواهند بود در قالب «رفتار حرفه ای» کارکنان «خویشتن حرفه ای»و «خویشتن سازمانی» کارکنان را در سطوح گوناگون سازمانی تقویت کرده و این ویژگی های حرفه ای است که به سازمان های معاصر هویت می بخشد.
دکتر شهیدزاده گفت: براین اساس تربیت و پرورش «الگوهای سالم رفتار حرفه ای» درقالب «رفتار کارکنان حرفه ای» شالوده و بنیاد «بانک سالم» و«شعب سالم» خواهد بود.
وی در تشریح مفهوم تاب آوری گفت:دریک تعریف ساده، تاب‌آوری «توانایی یک سیستم برای جذب آشفتگی و سازماندهی مجدد در حالی که متحمل تغییر شده، تعریف می شود به طوری که سیستم هنوز وظیفه، ساختار، مشخصات و بازخورهای یکسانی را حفظ کند». بنا بر این؛ تاب آوری؛ ظرفیت تحمل مخاطرات بیشتر، بازگشت سریع پس از مخاطرات، کاهش تخریب در اثر مقدار معینی از مخاطرات است.
دکتر شهیدزاده در بخشی از سخنانش با اشاره به الزامات اقتصاد مقاومتی از دیدگاه مقام معظم رهبری و سیاست های دولت تدبیر وامید در این عرصه ، اعلام کرد: بانک کشاورزی مسئول تدوین و تنظیم چگونگی تأمین مالی پروژه های اقتصاد مقاومتی در بخش کشاورزی است.
وی شاخص های خرد و کلان تاب آوری اقتصادی را تشریح کرد و حکمرانی خوب،مدیریت مناسب اقتصاد در سطح کلان،مدیریت اقتصاد خرد یا همان «افزایش کارایی بازارها» و همبستگی اجتماعی را به عنوان شاخص های کلان معرفی کرد و افزود: میزان موقعیت شناسی یا آگاهی موقعیتی،مقابله با آسیب پذیری های کلیدی و ظرفیت تطابق پذیری جزو شاخص های خرد تاب آوری به شمار می آیند.
مدیرعامل بانک کشاورزی با بیان اینکه درجه مقاومت اقتصادی در بعد کلان به چهار محور حکمرانی خوب،مدیریت مناسب اقتصاد در سطح کلان، مدیریت اقتصاد خرد یا همان «افزایش کارایی بازارها» و همبستگی اجتماعی طبقه بندی شده است توضیح داد: درا ین شاخص تعريف مشخصي از قانون،حاكم و لازم الاجرا شدن قانون براي همه ،احترام به حقوق مالكيت (حقوق مالكيت معنوي) و تمركز قدرت ايذايي نظام سياسي حاكم و عدم وجود « دولت در دولت » چهار مولفه اساسی حکمرانی خوب را تشکیل می دهند.
دکتر شهید زاده با اشاره با اینکه مدیریت اقتصاد خرد (افزایش کارایی بازارها) نیز مولفه هایی دارد که از اهمیت بسیار برخوردارند ، اضافه کرد: :سطح آزادی اقتصادی،تعداد روزهایی که برای شروع یک فعالیت اقتصادی طول می‌کشد،میزان توانمندی بخش خصوصی، مناسب بودن سطح قوانین و مقررات اعتباری ، قوانین و مقررات نیروی کار، کسب و کار و تخصیص بهینه منابع در بازارهای رقابتی جزو این مولفه به شمار می آیند.
وی در بیان مفاهیم و مولفه های تاب آوری سازمانی (خرد) به ضرورت تلاش سازمان های عمومی و خصوصی برای تآب آوری در برابر بحران ها خاطر نشان کرد: سازمان های تاب آور سازمان هایی هستند که به دلیل آمادگی و برنامه ریزی و انعطاف پذیری بالایی که در خود ایجاد می کنند می توانند بحرا نها را با هزینه های کم پشت سر بگذارند.
دکتر شهید زاده با بیان اینکه مدل های فراوانی برای اندازه گیری تاب آوری سازمانی ارایه شده است ، مدل مک مانوس مدل نسبتا جامعی دانست و تصریح کرد بر اساس این مدل، تاب آوری سازمانی شاخص هایی دارد که میزان موقعیت شناسی یا آگاهی موقعیتی، مقابله با آسیب پذیری های کلیدی و ظرفیت تطابق پذیری سه محور اصلی آن را تشکیل می دهند.
وی گفت:منظور از موقعیت شناسی یا آگاهی موقعیتی، فهم و درک سازمان از محیط عملیاتی و عملکردی آن است که می توان آن را از طریق مولفه های از قبیل توانایی سازمان در آینده نگری و استفاده از فرصت ها، توانایی شناسایی بحران ها و عواقب احتمالی آنها، فهم دقیق عواملی که زمینه ساز بحران ها هستند، آگاهی از منابع درونی و بیرونی در دسترس، شناخت درست از حداقل پیش نیازهای برای ادامه فعالیت سازمان، شناخت درست از انتظارات، تعهدات و محدودیت هایی که در ارتباط با گروه های ذینفع وجود دارد اندازه گیری کرد.
مدیر عامل بانک کشاورزی با بیان اینکه فرهنگ و پويايي يك سازمان به آن اجازه مي دهد تا تصميمات درستي را در شرايط معمولي و بحراني اتخاذ کند افزود: ساختار رهبری و تصمیم گیری در سازمان،نحوه کسب، انتشار و نگهداری اطلاعات و دانش و درجه خلاقیت و انعطاف پذیری قابل تحمل در سازمان مولفه هاي اندازه گيري ظرفيت تطابق پذيري خرد را تشکیل می دهند.
وی دربخش پایانی سخنانش به تشریح کارنامه عملکردی سال گذشته بانک کشاورزی در متغیر هایی از قبیل اضافه برداشت،سپرده مردمي،سهم از بازار سيستم بانكي،مطالبات وصول شده،ريسك اعتباري ريالي،ضريب خود اتكايي ونسبت كفايت سرمايه و همچنین برنامه های سال 1396 در این متغیر ها پرداخت .
بر اساس این گزارش همایش سراسری مدیران بانک کشاورزی با حضور دکتر علی ربیعی وزیر تعاون،کارو رفاه اجتماعی،دکتر مرتضی شهیدزاده رئیس هیئت مدیره و مدیرعامل این بانک، استاندار مازندران، فرماندار بابلسر، اعضای هیئت مدیره، مشاوران مدیرعامل،مدیران امور،روسا و معاونان ادارات مرکزی بانک کشاورزی و همچنین مدیران شعب این بانک در استا ن ها ،23 و 24 اردیبهشت ماه سال جاری در بابلسر برگزار شد.
وی گفت: گستردگی نگرش های مدیران و معاونان امور اجرایی، پرتویی آموزنده و روشنگر برآنان خواهد تاباند و آنان را قادر خواهد ساخت تا در هر یک از حیطه های تخصصی براساس دانش تخصصی و حرفه ای خود، رویکردهای تازه ای ارایه دهند و ظرفیت های توسعه ای و حرفه ای خود را فعال کنند.
مدیرعامل بانک کشاورزی خاطر نشان کرد: بدین ترتیب مدیران در فرآیند توسعه سازمانی، فراتر از دانش رسمی و تخصصی، به یادگیری و تجربه مهارت هایی مانند انعطاف پذیری، بزرگ اندیشی، یادگیری کار جمعی، مشارکت و پیوند با دیگران و مسئولیت پذیری پرداخته و «حق سالم رشد کردن» و «حق شایسته رشد کردن» را در محیط سازمان برای کارکنان فراهم می کنند.
دکتر شهیدزاده با بیان اینکه توسعه یافتگی و پیشرفت سازمانی، «فرآیندی بلندمدت، مداوم و همیشه در حال تکامل» است خاطر نشان کرد: این فرآیند، با وجود «مدیران کارآمد» امکان پذیر خواهد بود .
وی تاکید کرد: برای تحقق این فرآیند یکی از پایه گذاران دانش مدیریت در جهان براین باور است که:مدیریت، چیزهایی که ما فکر می کنیم نیست. مدیریت یک دگرگونی بنیادی در اندیشه و تفکر است که به آن «تحول فکری و ذهنی» گفته می شود.
وی یادآور شد: باید در ذهن و اندیشه مدیران یک تحول و دگردیسی ایجاد شود تا باور کنند تاثیر گذار و تاثیر پذیر هستند، زیرا «مدیریت، علم و دانش تحول است».
دکترشهیدزاده این فرآیند را نوعی ویژگی فرهنگی دانست و تصریح کرد: این دگردیسی فکری و ذهنی ، رابطه ای میان «علم و فرهنگ» در سازمان ها به وجود می آورد که در قالب الگوی فکری و رفتاری فراگیر و جامع«آموزش به مثابه فرهنگ»در سراسر محیط سازمان های حرفه ای نهادینه شده است.
مدیرعامل بانک کشاورزی متذکر شد: این رویکرد فرهنگی و توسعه ای به آموزش و یادگیری در سازمان ها به «غنی سازی زندگی و رفتار حرفه ای کارکنان» منجر خواهد شد.
دکتر شهیدزاده در بخش دیگری از سخنانش گفت: مدیران باید به طور مداوم ،با رویکرد فرهنگی و توسعه ای ، به یک خانه تکانی بزرگ ذهنی دست بزنند، تفکر و نگرش خود را به طور مستمر به روز کنند و درصدد تغییر دیدگاه خود باشند تا بتوانند حساسیت ویژه و نگاهی خاص به محیط اطراف خود داشته باشند.
وی با بیان اینکه درصورت تحقق این رَوَند ، مدیریت حرفه ای به عنوان ابزار توسعه در مسیر توسعه یافتگی سازمانی گام بر می دارد ، خاطر نشان کرد: فرآیند این تحول فکری و رفتاری شامل تعهد حرفه ای به ویژگی های سازمانی از قبیل تعهد به ارزش های انسانی و سازمانی، تعهد به وجدان و هویت سازمانی، تعهد به نو آوری در فهم و درک سازمانی، تعهد به رَوَند تولید و توزیع دانش ، تجربه و مهارت های حرفه ای در سازمان و تعهد به تحول فکری و رفتار حرفه ای در کارکنان خواهد بود.
دکتر شهید زاده گفت: از آنجا که دانش مدیریت، «علم تحول» در سازمان به شمار می آید، مدیران حرفه ای علاوه بر نهادینه کردن ویژگی های فوق و به ویژه انتقال دانش تخصصی و مهارت های حرفه ای، ضروری است افق معنایی جدیدی در رفتار حرفه ای کارکنان بگشایند که مبتنی بر«تحول فکری و رفتاری»آنان است.
مدیر عامل بانک کشاورزی اضافه کرد: از طریق تغییر دانش، مهارت، نگرش و تحول فکری و رفتاری کارکنان می توان به «بهبود کیفیت زندگی کاری» و تربیت حرفه ای آنان راه یافت و تداوم این رَوَند به شکل گیری «رفتار حرفه ای کارکنان» که مبتنی بر «توسعه قابلیت ها» و«توسعه استعدادها» و اثرگذاری و اثر پذیری سازمانی است، منجر خواهدشد.
وی یادآورشد: در این راستا دانش مدیریت حرفه ای برای عبور از دوره توسعه نیافتگی به توسعه یافتگی و بهتر شدن مسیر توسعه یافتگی حرکت می کند تا استعدادها را توسعه داده و آنها را شکوفا کنند و در غیر این صورت استعدادهای سازمانی سرکوب شده و از بین می روند.
دکتر شهیدزاده با بیان اینکه توسعه یافتگی ،مجموعه ای یکپارچه است که مدیریت حرفه ای موتور محرک آن به شمار می آید افزود: این در حالی است که کشورهای توسعه نیافته کماکان بر این باورند که سازمان های آنها دانش مدیریت را دانشی تخصصی نمی دانند و بر این باورند که همه می توانند وظایف مدیریتی را به خوبی و شایستگی انجام دهند.
وی یادآور شد : این رَوَند به «رکود و انجماد سازمانی» و توسعه نیافتگی آنان منجر می شود و در مقابل در کشورهای توسعه یافته، سازمان های پیشرفته به طور مداوم در جست و جو و تکاپوی حرفه ای خود هستند و سخت مشتاق و شیفته کشف و شناسایی آموزه های سازمانی و علمی هستند که این شناسایی هم به طور طبیعی به «گشودگی و انبساط سازمانی» آنان می انجامد.
دکتر شهیدزاده گفت: در فضای «انبساط سازمانی» است که «امکان گفت و گوهای صادقانه و سرگشاده» که براساس حسن نیت، تجانس فکری، روشن بینی و خرد سازمانی شکل گرفته در قالب«گفت و گوهای عمیق» بین مدیران و کارکنان در همه سطوح عملیاتی ساماندهی شده و زمینه «تعامل حرفه ای»در رفتار کارکنان را فراهم می آورد و پس از «گفت و گوهای عمیق» سازمانی است که می توان به جای انجام کارهای منقطع و واکنشی، پروژه های توسعه ای خود انگیخته و بلندمدت یا به تعبیر متخصصان حوزه کسب و کار،«کار عمیق» انجام داد .
او یاد آور شد: در سازمان های معاصر این فرآیند از طریق:«یادگیری عمیق» که یکی از دستاوردهای فناوری های اخیر است امکان پذیر می شود و منافع بلندمدتی که از انجام چنین پروژه هایی حاصل می شود به روند توسعه پایدار منجر خواهد شد.
مدیرعامل بانک کشاورزی با اشاره به اینکه در این شرایط کارکنان به «درجه ای از درک و خودآگاهی سازمانی» در رفتار حرفه ای نائل می شوند که در فعالیت هر یک از آنان در رسیدن به «هدف مشترک سازمان» نقش خواهد داشت افزود: ماموریت اصلی سازمانی کارکنان اصلی ترین چیزی است که می خواهند به انجام رسانند یعنی می خواهند بین انجام یک ماموریت بالاتر و رسیدن به اهداف سازمانی، براساس الگوهای ارزش محور و ماموریت محور، «تعامل حرفه ای» برقرار کنند تا با تعهد فکری و رفتاری خود در فرآیند «توسعه و پیشرفت سازمانی» تاثیرگذار باشند و سازمان نیز از این «تعامل حرفه ای»برخوردار شود.
وی تصریح کرد: از طرفی سازمان های معاصر در راستای تکاپوی سازمانی و بسط ظرفیت های انسانی، مسول تکثیر و پرورش«الگوهای سالم رفتار حرفه ای» در کارکنان هستند به نحوی که رفتار آنان درقالب «رفتار حرفه ای» در محیط سازمانی آشکار شده و مدیران امور اجرایی و روسا و معاونان ادارات مرکزی و مدیران و معاونان استان ها ناگزیر خواهند بود در قالب «رفتار حرفه ای» کارکنان «خویشتن حرفه ای»و «خویشتن سازمانی» کارکنان را در سطوح گوناگون سازمانی تقویت کرده و این ویژگی های حرفه ای است که به سازمان های معاصر هویت می بخشد.
دکتر شهیدزاده گفت: براین اساس تربیت و پرورش «الگوهای سالم رفتار حرفه ای» درقالب «رفتار کارکنان حرفه ای» شالوده و بنیاد «بانک سالم» و«شعب سالم» خواهد بود.
وی در تشریح مفهوم تاب آوری گفت:دریک تعریف ساده، تاب‌آوری «توانایی یک سیستم برای جذب آشفتگی و سازماندهی مجدد در حالی که متحمل تغییر شده، تعریف می شود به طوری که سیستم هنوز وظیفه، ساختار، مشخصات و بازخورهای یکسانی را حفظ کند». بنا بر این؛ تاب آوری؛ ظرفیت تحمل مخاطرات بیشتر، بازگشت سریع پس از مخاطرات، کاهش تخریب در اثر مقدار معینی از مخاطرات است.
دکتر شهیدزاده در بخشی از سخنانش با اشاره به الزامات اقتصاد مقاومتی از دیدگاه مقام معظم رهبری و سیاست های دولت تدبیر وامید در این عرصه ، اعلام کرد: بانک کشاورزی مسئول تدوین و تنظیم چگونگی تأمین مالی پروژه های اقتصاد مقاومتی در بخش کشاورزی است.
وی شاخص های خرد و کلان تاب آوری اقتصادی را تشریح کرد و حکمرانی خوب،مدیریت مناسب اقتصاد در سطح کلان،مدیریت اقتصاد خرد یا همان «افزایش کارایی بازارها» و همبستگی اجتماعی را به عنوان شاخص های کلان معرفی کرد و افزود: میزان موقعیت شناسی یا آگاهی موقعیتی،مقابله با آسیب پذیری های کلیدی و ظرفیت تطابق پذیری جزو شاخص های خرد تاب آوری به شمار می آیند.
مدیرعامل بانک کشاورزی با بیان اینکه درجه مقاومت اقتصادی در بعد کلان به چهار محور حکمرانی خوب،مدیریت مناسب اقتصاد در سطح کلان، مدیریت اقتصاد خرد یا همان «افزایش کارایی بازارها» و همبستگی اجتماعی طبقه بندی شده است توضیح داد: درا ین شاخص تعريف مشخصي از قانون،حاكم و لازم الاجرا شدن قانون براي همه ،احترام به حقوق مالكيت (حقوق مالكيت معنوي) و تمركز قدرت ايذايي نظام سياسي حاكم و عدم وجود « دولت در دولت » چهار مولفه اساسی حکمرانی خوب را تشکیل می دهند.
دکتر شهید زاده با اشاره با اینکه مدیریت اقتصاد خرد (افزایش کارایی بازارها) نیز مولفه هایی دارد که از اهمیت بسیار برخوردارند ، اضافه کرد: :سطح آزادی اقتصادی،تعداد روزهایی که برای شروع یک فعالیت اقتصادی طول می‌کشد،میزان توانمندی بخش خصوصی، مناسب بودن سطح قوانین و مقررات اعتباری ، قوانین و مقررات نیروی کار، کسب و کار و تخصیص بهینه منابع در بازارهای رقابتی جزو این مولفه به شمار می آیند.
وی در بیان مفاهیم و مولفه های تاب آوری سازمانی (خرد) به ضرورت تلاش سازمان های عمومی و خصوصی برای تآب آوری در برابر بحران ها خاطر نشان کرد: سازمان های تاب آور سازمان هایی هستند که به دلیل آمادگی و برنامه ریزی و انعطاف پذیری بالایی که در خود ایجاد می کنند می توانند بحرا نها را با هزینه های کم پشت سر بگذارند.
دکتر شهید زاده با بیان اینکه مدل های فراوانی برای اندازه گیری تاب آوری سازمانی ارایه شده است ، مدل مک مانوس مدل نسبتا جامعی دانست و تصریح کرد بر اساس این مدل، تاب آوری سازمانی شاخص هایی دارد که میزان موقعیت شناسی یا آگاهی موقعیتی، مقابله با آسیب پذیری های کلیدی و ظرفیت تطابق پذیری سه محور اصلی آن را تشکیل می دهند.
وی گفت:منظور از موقعیت شناسی یا آگاهی موقعیتی، فهم و درک سازمان از محیط عملیاتی و عملکردی آن است که می توان آن را از طریق مولفه های از قبیل توانایی سازمان در آینده نگری و استفاده از فرصت ها، توانایی شناسایی بحران ها و عواقب احتمالی آنها، فهم دقیق عواملی که زمینه ساز بحران ها هستند، آگاهی از منابع درونی و بیرونی در دسترس، شناخت درست از حداقل پیش نیازهای برای ادامه فعالیت سازمان، شناخت درست از انتظارات، تعهدات و محدودیت هایی که در ارتباط با گروه های ذینفع وجود دارد اندازه گیری کرد.
مدیر عامل بانک کشاورزی با بیان اینکه فرهنگ و پويايي يك سازمان به آن اجازه مي دهد تا تصميمات درستي را در شرايط معمولي و بحراني اتخاذ کند افزود: ساختار رهبری و تصمیم گیری در سازمان،نحوه کسب، انتشار و نگهداری اطلاعات و دانش و درجه خلاقیت و انعطاف پذیری قابل تحمل در سازمان مولفه هاي اندازه گيري ظرفيت تطابق پذيري خرد را تشکیل می دهند.
وی دربخش پایانی سخنانش به تشریح کارنامه عملکردی سال گذشته بانک کشاورزی در متغیر هایی از قبیل اضافه برداشت،سپرده مردمي،سهم از بازار سيستم بانكي،مطالبات وصول شده،ريسك اعتباري ريالي،ضريب خود اتكايي ونسبت كفايت سرمايه و همچنین برنامه های سال 1396 در این متغیر ها پرداخت .
بر اساس این گزارش همایش سراسری مدیران بانک کشاورزی با حضور دکتر علی ربیعی وزیر تعاون،کارو رفاه اجتماعی،دکتر مرتضی شهیدزاده رئیس هیئت مدیره و مدیرعامل این بانک، استاندار مازندران، فرماندار بابلسر، اعضای هیئت مدیره، مشاوران مدیرعامل،مدیران امور،روسا و معاونان ادارات مرکزی بانک کشاورزی و همچنین مدیران شعب این بانک در استا ن ها ،23 و 24 اردیبهشت ماه سال جاری در بابلسر برگزار شد.
گزارش خطا
آخرین اخبار