راهکار تعارض میان حقوق کارگر و کارفرما چیست؟

کارشناسان شرکت کننده در یک نشست پژوهشی-تخصصی معتقدند: توجه به موضوع «پیمان‌های دسته‌جمعی کار» نه تنها می‌تواند به تنظیم روابط کارگر و کارفرما بر اساس عدالت کمک کند، بلکه حتی موجبات رشد، بهره‌وری و توسعه همه‌جانبه کشور را نیز به همراه آورد.

کد خبر: ۴۴۵۲۹۱

تاریخ: ۱۰ خرداد ۱۴۰۱ - ۱۰:۱۳

میزگرد پژوهشی- تخصصی با عنوان «حقوق کارگر و کارفرما، راه حل تعارض همیشگی» همراه با نقد و بررسی ۲ کتاب «مزدهای منصفانه و تحلیل وضعیت ایران» اثر «ابوالفضل پاسبانی صومعه» و «پیمان‌های دسته جمعی کار؛ بررسی تطبیقی حقوق فرانسه و انگلیس» به کوشش «محمدحسین تمدن جهرمی» به همت انجمن اندیشه قلم روز دوشنبه ۹ خرداد برگزار شد. در این نشست «ابوالفضل پاسبانی» عضو هیات علمی جهاد دانشگاهی، «محمد مالجو» پژوهشگر اقتصاد سیاسی و «حسین حبیبی» عضو هیات مدیره کانون عالی شوراهای کار به سخنرانی پرداختند.

بخش‌هایی از این نشست تخصصی را در ذیل می‌خوانید:

پیمان‌های دسته جمعی کار شرط تحقق توسعه همه‌جانبه

پاسبانی در ابتدا به شرحی از کتاب «پیمان‌های دسته جمعی» کار اثر محمد حسین تمدن جهرمی پرداخت و گفت: کتاب پیمان‌های دسته جمعی کار مقرر بود که در۱۰ فصل تهیه شود، اما متاسفانه تنها ۷ فصل آن نوشته شده‌ است که این فصول سیر تکامل و تطور موضوع پیمان‌های دسته جمعی کار را در حقوق کار دو کشور صنعتی  فرانسه و انگلستان در قرون گذشته را دنبال کرده‌ است.

پیامبر اسلام فرموده است؛ هر کس مزد کارگری را کمتر از اندازه بدهد باید برای رفتن به دوزخ آماده شودوی افزود: فصل نخست کتاب، پیدایش و تکامل پیمان‌های دسته جمعی در انگلیس و فرانسه، فصل دوم پیمان‌های دسته جمعی در رابطه با حقوق عمومی و حقوق خصوصی، فصل سوم نقش قانون و رویه‌های قضایی و ضمانت اجرای اجتماعی در رژیم پیمان‌های دسته جمعی انگلیس و فرانسه، فصل چهارم مفاد پیمان‌های دسته جمعی و مفاد آن در قلمرو دو کشو مزبور، فصل پنجم اتحادیه‌ها و خصایص مذاکرات دسته جمعی در فرانسه و انگلیس، فصل ششم مسوولیت‌های حقوقی و جزایی اتحادیه‌های کارگری و تاثیر آن در پیمان‌های دسته جمعی کار و فصل هفتم شکفتگی، رونق و نقش جدید پیمان‌های دسته جمعی در فرانسه و نگلستان را مورد بحث قرار داده‌اند.

این استاد دانشگاه ادامه داد: موضوع پیمان‌های دسته جمعی یک موضوع سیاسی، اقتصادی و اجتماعی است که به ضمانت اجرای حقوقی، اخلاقی، اجتماعی و روانشناختی نیاز دارد. ویلیامسون برنده جایزه نوبل اقتصاد در بحث سطوح تحلیل اجتماعی به روشنی توضیح داده‌است که چگونه واقعیت کف بازار متاثر از بستر مدیریتی، حقوقی، فرهنگی و شناختی است.

وی همچنین گفت: چنانچه هدف یک جامعه توسعه همه‌جانبه است، پس باید به موضوع پیمان‌های دسته‌جمعی کار به صورت همدلانه توجه کند و با تنظیم روابط کارگر و کارفرما بر اساس عدالت موجبات رشد بهره وری و تلاش همه عوامل تولید را فراهم آورد.

چنانچه هدف یک جامعه توسعه همه‌جانبه باشد، پس باید به موضوع پیمان‌های دسته جمعی کار به صورت همدلانه توجه کند و با تنظیم روابط کارگر و کارفرما بر اساس عدالت موجبات رشد، بهره وری و تلاش همه عوامل تولید را فراهم آورد                      پاسبانی افزود: پیمان‌های دسته‌جمعی کار سبب می‌شود کارفرمایان توانایی سوء‌استفاده از نیروی کارگران را نداشته باشند. مگر اینکه نماینده کارگران از خود ضعفی نشان داده باشد و یا به اصطلاح خریده شده باشد. با وجود این فواید همچنان پیمان‌های دسته‌جمعی کار با مخالفت‌هایی به بهانه ایجاد اغتشاش در نظم موجود رو به رو بوده‌ است.

این استاد دانشگاه معتقد است: مطالعه این نوع کتاب‌ها نشان می‌دهد که هم کارفرمایان و هم کارگران لازم است که بیشر با دستاوردهای علمی و تجربی کشورهای مختلف و کشور خودمان آشنا شوند و بتوانند از ذهنیت‌های منسوخ خود را نجات دهند. در خصوص بحث پیمان‌ها ممکن است اتحادیه‌های کارگری نتوانند درخواست‌ها و نیازهایشان را نمایندگی کنند، از این رو لازم است امکان بازبینی دوره‌ای در مورد آنها وجود داشته باشد.

پاسبانی اظهار کرد: جالب است که دولت‌ها در فرانسه بیشتر از نظر قانونی و در انگلستان به لحاظ اخلاقی مکلف به رعایت مفاد پیمان‌ها هستند، اما در کشور ما با وجود آموزه‌های مذهبی، مفاد پیمان‌ها به لحاظ قانونی و اخلاقی رعایت نمی‌شود.

پاسبانی به کتاب «مزدهای منصفانه» نیز اشاره کرد و گفت: این کتاب در ۶ فصل تنظیم شده‌ است. در فصل اول سهم نیروی کار در برخی مکاتب اقتصادی مورد بررسی قرار می‌گیرد. فصل دوم درباره تحلیل زمینه‌ها و دلایل بروز و نیاز به پردازش مزد منصفانه است. فصل سوم ثمرات پرداخت مزد منصفانه به عنوان یک حق انسانی را مورد توجه قرار می‌دهد. فصل چهارم به مهمترین عوامل موثر بر مزد منصفانه اشاره دارد. فصل پنجم به ویژگی‌های نیروی کار و نقش آنها در مزد منصفانه با تاکید بر تحلیل وضعیت ایران می‌پردازد و فصل ششم مزدهای منصفانه در اسلام را مورد بحث قرار می‌دهد.

پاسبانی ادامه داد: در این کتاب سعی می‌شود نشان داده شود که سهم نیروی کار از «کیک اقتصادی» منشا اختلافات بوده و هست و آخرین راهکاری که نئوکلاسیک‌ها به آن تمسک جستند، برابری مزد با تولید نهایی نیروی کار بوده که در  واقع این کتاب نشان می‌دهد که تشخیص تولید نهایی نیروی کار به این سادگی ممکن نیست.
اگر هدف پرداخت مزد برابر در شرایط کاری برابر باشد، با توجه به اینکه میزان تلاش و نوآوری نیروی کار یک متغیر صلاحدیدی است، برای اینکه سرمایه‌داری خودش نافی خودش نباشد، لازم است مزدها به صورت منصفانه پرداخت شود و کارگر احساس کند که مزد برابر هم دریافت می‌کند.

برای اینکه سرمایه‌داری خودش نافی خودش نباشد، لازم است مزدها به صورت منصفانه پرداخت شود و کارگر احساس کند که مزد برابر هم دریافت می‌کند

این استاد دانشگاه گفت: در آموزه‌های اسلام پیامبر اسلام فرموده است؛ هر کس مزد کارگری را کمتر از اندازه بدهد باید برای رفتن به دوزخ آماده شود. «مزد به اندازه» دارای ویژگی‌هایی است که شامل اندازه مقرر در قرارداد، سطح عمومی مزد در بازار، عرف، تلاش و کوشش کارگر در تولید و یا به اندازه رفع  نیازهای کارگر باشد. اگر مزدی نتواند نیازهای کارگری را تامین کند، منصفانه بودنش با سئوال مواجه خواهد بود.

وی در نهایت سخنرانی خود گفت: تجربه نشان می‌دهد که پرداختن مزدی که صرفا کارگر از طریق آن زنده بماند،  ناشی از توهمی است که فکر می‌کنیم توزیع درآمد موجب افزایش بهره وری و کارایی نمی‌شود. در این چارچوب کارفرما فکر می‌کند که این مزد آهنین از هزینه‌هایش می‌کاهد حال آنکه این مزد آهنین آغازگر تنازعات خواهد بود، زیرا احساس ناموجه بودن مزدها مساله ایجاد می‌کند. از این رو لازم است تلاش کنیم تا به مزد منصفانه نزدیک شویم.

سه دلیل شکل‌نگرفتن پیمان‌های دسته‌جمعی کار

مالجو بحثش را حول سه محور توجه به ویژگی‌های محمد حسین تمدن جهرمی از زوایه‌ای خاص، کتاب و فصول آن و چرایی شکل‌نگرفتن پیمان‌های دسته‌جمعی کار در ایران تنظیم کرد.

وی در ادامه گفت: اهمیت محمدحسین تمدن جهرمی از چند جنبه است؛ یک او توانایی قابل توجهی در رشته همسایه یعنی حقوق داشت و توانست آن را به خوبی در کتاب پیمان‌های دسته جمعی کار نشان دهد. دوم وی این توانایی را داشت که جریان‌های فکری متمایز و مجزا از جریان غالب اقتصاد را در چارچوب ارائه مباحثاتش بگنجاند و سوم اینکه او توانست زیرشاخه‌های به فراموش سپرده شده و متروک مثل روش‌شناسی اقتصاد و نظام‌های اقتصادی و برنامه‌ریزی اقتصادی را در سطحی بسیار عالی عرضه کند.

وی گفت: در واقع معلم فقید ما و کسانی که با او آشنا بودند، معلمی متواضع و فروتن بود که در زمان خودش، هیچیک از آثارش را سزاوار نشر و انتشار نمی‌دید. به نظر می‌آید کتاب پیمان‌های دسته جمعی کار مقدمه‌ای برای تحقیق مفصل بود که فراز و نشیب‌های زندگی تمدن نگذاشت تا آن را به سرانجام برساند.

مالجو ادامه داد: با گذشت بیش از ۵۵ سال از نوشتن کتاب پیمان‌های دسته‌جمعی کار توسط تمدن جهرمی، همواره شاهد هستیم که امکان شکل‌گیری این پیمان‌ها چه در قالب اتحادیه در سنت انگلیسی و چه در قالب سندیکا در سنت فرانسوی فراهم نبوده‌ است.

تنظیم قراردادهای موقتی، مهمترین عامل شکل‌نگرفتن پیمان‌های جمعی کار

حبیبی آخرین سخنران نشست گفت: متاسفانه تشکل‌یابی در ایران بسیار سخت است و علت آن را باید در تمام زمینه‌های مدیریتی، فرهنگی و اخلاقی جستجو کرد و صرفا توجه به یک بعد کفایت نمی‌کند.

وی گفت: آسیب‌شناسی من در مورد ایجاد نشدن تشکل‌ در ایران به این نتیجه ختم شده‌است که ما ایرانیان هنوز نتوانسته‌ایم به طور اصولی شیوه کار جمعی را یاد بگیریم، ممکن است،نظریه‌ها را خوب بدانیم، اما با ماهیت کار جمعی آشنایی نداریم.
ما ایرانیان هنوز نتوانسته‌ایم به طور اصولی شیوه کار جمعی را یاد بگیریم،ممکن است نظریه‌ها را خوب بدانیم، اما با ماهیت عملی کار جمعی آشنایی نداریموی اظهار کرد: یکی از دلایل مهم نبود تشکل‌های کارگری، در نحوه قراردادهای آنها طبق دادنامه سال ۱۳۷۲ است. به موجب این دادنامه ۹۵ درصد قراردادهای کارگری موقتی هستند.

حبیبی گفت: با وجود شکل‌گیری تشکل‌های سه‌گانه، اما این دیدگاه هم وجود دارد که تشکل‌ها وجود نداشته باشند. دادنامه مبنی بر قراردادهای موقت، نیروی تشکل‌یابی را از جامعه خلاق کارگری گرفته است.
عضو هیات مدیره کانون عالی شوراهای کار ادامه داد: در شرایط کنونی جامعه علمی باید به مدد و کمک نیروهای کارگری بیاید تا روش منصفانه‌ای برای عقد قراردادها فراهم شود.

وی گفت: لازمه رسیدن به مزد منصفانه، داشتن تشکل قوی و مستقل است و لازمه داشتن چنین تشکلی این است که امنیت شغلی یک کارگر تامین شود. امنیت شغلی مورد نظر این است که حاکمیت اراده کارگر در عقد قرارداد کار اتفاق افتد. در حاکمیت اراده در عقد قرارداد، کارگر به عنوان یک طرف قرارداد، قادر خواهد بود مدت زمان فعالیتش را مشخص کند.